O julgamento da boa
aparência em seleção de pessoal
Judging good appearance in personnel selection
Altair dos Santos Paim
Professor do Instituto Federal de Educação e Ciência Tecnológica da
Bahia. Doutor em Psicologia pela Universidade Federal da Bahia (UFBA). E-mail:
altairpaim@ifba.edu.br. ORCID: 0000-0003-4996-9763
Marcos Emanoel Pereira
Professor do Programa de Pós-graduação em Psicologia no Instituto de
Psicologia da Universidade Federal da Bahia (UFBA). Doutor em Psicologia pela
Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). E-mail: memanoel@
gmail.com. ORCID: 0000-0001-7613-6893
Resumo: O juízo acerca do que se entende por boa aparência nos processos seletivos pode revelar o viés racial no acesso ao mercado de trabalho. Este estudo teve como objetivo avaliar os efeitos do racismo no julgamento da boa aparência em seleção de pessoal. A amostra, não aleatória, foi composta por setenta e quatro (74) participantes, sendo quarenta e dois profissionais (57%). Os instrumentos utilizados foram uma avaliação de currículos, um conjunto de escalas de preconceitos, um inventário sobre racismo no mercado de trabalho, um indicador de boa aparência e um questionário sociodemográfico. Três hipóteses foram testadas. A hipótese 1 que postulava a preferência por candidatos brancos foi confirmada. A hipótese 2 foi corroborada, pois os profissionais mostraram uma maior tendência em escolher candidatos de cor mais clara. A hipótese 3 referente à boa aparência foi rejeitada, pois os participantes elegeram a higiene como um elemento mais presente no julgamento em seleção de candidatos. Considera-se, por fim, que os processos seletivos devem se fundamentar no acolhimento da diversidade racial, elemento fundamental para o desenvolvimento criativo e inovador das organizações.
Palavras-chave: Psicologia social; racismo; boa aparência e seleção de pessoal.
Abstract:Judgement of what one views as good appearance in the selection of job applicants may reveal racial bias in access to the labor market. The purpose of this study is to evaluate the effects of racism in judging physical appearance in personnel selection. The non-random sample was composed of seventy-four (74) participants, of whom forty-two were human resources professionals (57%). The instruments used were an assessment of résumés, a set of prejudice scales, an inventory of racism in the labor market, an indicator of good appearance and a sociodemographic questionnaire. Three hypotheses were tested. Hypothesis 1, which postulated a preference for white candidates was confirmed. Hypothesis 2 was corroborated, because the professionals showed a higher tendency to choose candidates with a fairer complexion. Hypothesis 3, which made reference to good appearance was rejected, because the participants elected hygiene as a further element present in the judgment in selecting candidates. Finally, it is considered that the selection process should be based on the acceptance of racial diversity, a key element for the development of creative and innovative organizations.
Keywords: Social psychology; racism; good appearance; personnel selection.
INTRODUÇÃO
A seleção de pessoas
representa a captação de profissionais qualificados para atender às
necessidades requisitadas pelos setores diversos de uma organização. Para ser
eficiente é fundamental que a etapa anterior, o recrutamento, seja realizada de
forma adequada e consistente (MAZON & TREVIZAN, 2000). O selecionador
avalia dentre os candidatos recrutados o que mais se ajusta ao perfil exigido
para o cargo e deve utilizar para isso critérios objetivos como escolaridade,
habilidades, conhecimentos e experiência profissional. Esse processo, no
entanto, não esse encontra imune às influências dos estereótipos e preconceitos
sociais. As crenças e representações compartilhadas orientam as práticas e
enviesam a percepção do selecionador no processo de comparação entre
candidatos. Uma escolha que deveria se fundamentar em competências para o
desempenho profissional pode sofrer o efeito de um julgamento enviesado em
função de atributos supostos e estereotipados. O viés do selecionador pode
direcionar as estratégias para captar e escolher pessoas para a organização. O
profissional é confrontado com a sobrecarga de informações associada ao número
de candidatos e à dinâmica das interações nas várias etapas do processo de
seleção. Nesse contexto, pode reproduzir estereótipos culturais para minimizar
incertezas, simplificar e justificar suas decisões (UHLMANNA & SILBERZAHNA,
2014). A exigência que o candidato ou a candidata tenha atributos de boa
aparência é um exemplo de um viés presente de forma intensa e cotidiana nas
tomadas de decisão, e, muitas vezes, determinante na escolha do candidato em
processos de seleção de pessoal. O termo, incluso num anúncio, carece de
critérios objetivos, em descrição, transparência e operacionalidade, pois o
recrutador não teria dados concretos para a análise e o enquadramento do
candidato nessas exigências. Além disso, o candidato não teria qualquer pista
para determinar a estratégia a ser utilizada para se ajustar ao que se espera
dele. A expressão tem sido percebida pelo movimento negro como um mecanismo
sutil de racismo institucional que opera práticas constantes e rotineiras de
discriminação racial nas organizações. (PAIM, 2005; DAMASCENO, 2011). Damasceno
(2011) investigou em anúncios de jornais do Rio de Janeiro, dos anos 30 até
metade dos anos 50, os sentidos dessa exigência para o trabalho doméstico. A
associação entre o termo e a cor da pele dos candidatos era explícita nos
anúncios até meados dos anos 40. A partir dos anos 50, a expressão se
restringia para funções mais valorizadas socialmente. Este fenômeno demonstrava
os mecanismos de exclusão flagrante de uma sociedade que há apenas quatro
décadas se livrara da escravidão e não tinha uma legislação de combate ao
racismo. Na dissertação de mestrado, “Aparência física, estereótipos e inserção
profissional: um estudo sobre a profissão de secretariado executivo segundo a
percepção das estudantes de secretariado”, o objeto de estudo foi o julgamento
sobre a boa aparência (PAIM, 2005) entre estudantes de Secretariado, em duas
faculdades, uma pública e outra particular. A hipótese de que tal critério é
fundamental para ser secretária foi atestada e as estudantes investigadas
reconheceram que práticas de discriminação racial são observadas neste espaço
profissional na cidade de Salvador.
Normas impeditivas,
em alguns Estados e cidades brasileiras, têm buscado evitar esse processo
discriminatório. A Lei 1905 de 24/11/98, no Mato Grosso do Sul, e a Lei
389/2007, no Estado do Rio de Janeiro, são exemplos de normas que vedam a
utilização da expressão boa aparência em qualquer comunicação de emprego.
Gomes, Braga e Vieira (2008) em uma pesquisa com anúncios de emprego em um
grande jornal do Distrito Federal notaram uma advertência para que os
anunciantes não incluam requisitos considerados discriminatórios. Em Salvador,
especificamente, o Ministério Público e os grandes jornais, em 1992, fizeram um
acordo para que anúncios com tal exigência não fossem mais veiculados. Já a Lei
5.420, publicada em 04 de setembro de 1998, especifica a proibição da expressão
destacada em anúncios de emprego, na capital baiana, com punição a quem
descumpri-la.
O julgamento de
atributos físicos nas práticas de recursos humanos revela como o racismo atual
combina formas flagrantes e sutis de expressão que burlam a norma antirracista nas
sociedades democráticas (LIMA et al., 2006; PEREIRA; VALA, 2011). Os anúncios
dos jornais na capital baiana não apresentam mais qualquer exigência explicita
sobre a aparência de um candidato às diferentes vagas de emprego. Não obstante,
os selecionadores ainda pautam suas escolhas por esse critério (PAIM, 2005). Uma
lacuna sobre os critérios que determinam a exigência da boa aparência
permanece. O presente artigo é um relato de pesquisa que buscou responder
questões específicas sobre esses critérios em seleção de pessoal e em que
medida crenças racistas determinam esse processo de escolha. A investigação
teve o objetivo de avaliar o efeito da categorização racial do candidato numa
seleção de pessoal. Para tanto, foram definidos os seguintes objetivos
específicos: comparar os julgamentos sobre candidatos negros e brancos para
funções de atendimento externo (contato direto com o cliente) e interno (nenhum
contato com cliente); verificar os critérios adotados para determinar a boa
aparência de um candidato a emprego; e avaliar o efeito do preconceito
racial sobre a escolha de candidatos em seleção de pessoal. Para a consecução
dos objetivos foi realizada uma simulação de seleção de pessoas a partir de
currículos, que contou com com a participação de
profissionais de recursos humanos (RH) e estudantes de graduação.
ESTEREÓTIPOS E PRECONCEITOS RACIAIS NO MERCADO DE
TRABALHO
A percepção da aparência
física é fundamental para o processo de categorização e, portanto, para a
formação e desenvolvimento de estereótipos. A aparência facilita a manutenção
de rótulos imputados a um grupo, pois permite ao percebedor
distinguir e homogeneizar os membros de um grupo alvo sob julgamento. Os
estereótipos são incorporados na cultura em que são compartilhados e
reproduzidos em todas as estruturas sociais (BROWN, 2010) e são transmitidos
através da socialização, na família e na escola, na exposição repetida por
imagens em livros, televisão, jornais e mídia em geral (BAR-TAL, 1997; BROWN,
2010). Tais crenças estereotipadas representam uma constelação particular de
características e funções associadas com um grupo (DOVIDIO; HEBL, 2005; JUSSIM et
al., 2009) e servem de base para julgamentos a partir dos atributos
supostamente compartilhados (BIERNAT, 2009), criando um contexto de
expectativas contra o qual um indivíduo do grupo é avaliado. Biernat, Fuegen e Kobrynowicz (2010) avaliaram como os estereótipos sobre
incompetência relacionada ao trabalho afeta a contratação do alvo. Quando as
pessoas fazem julgamentos sobre o indivíduo-membro de grupos estereotipados e
podem usar uma expectativa estereotipada como um padrão ou ponto de referência.
Os estereótipos fazem com que os padrões sejam baixos para grupos excluídos em
um determinado atributo. As crenças estereotipadas estão na base das atitudes
preconceituosas. O preconceito, como outras atitudes, fornece um esquema para
interpretar o meio ambiente e preparar as pessoas a tomar decisões (DOVIDIO;
HEBL, 2005) sustentando comportamentos discriminatórios (PEREIRA, 2016; BROWN,
2010), como manter e justificar hierarquias hegemônicas de poder e status e
invisibilidade social que torna o grupo sub-representado.
A discriminação racial geralmente é a expressão de uma estrutura atitudinal que
se produz em uma sociedade marcada por desigualdades entre grupos.
Raça, neste
estudo, é entendida não como uma condição biológica, mas como uma construção
erigida nas relações socioculturais (GUIMARÃES, 2003), visto que as interações
raciais se estruturam em função de disputas de grupos pelo poder, status e
espaço social. Guimarães (2004) destaca que a adoção de uma visão equivocada da
biologia humana, expressa pelo conceito de “raça”, estabeleceu uma justificativa
para a subordinação de outros indivíduos e povos. A ideologia cientificista do
século XIX, expressa na Biologia e no Direito, transformou uma desigualdade
temporária (cultural, social e política), numa desigualdade permanente,
biológica (GUIMARÃES, 2003; SCHWARCZ, 1994).
Os trabalhos de
Pager, Western e Bonikowski (2009), Pager e Western
(2012) permitem refletir sobre o comportamento discriminatório em seleção de
pessoal. Em suas pesquisas, indivíduos foram treinados e rigorosamente
escolhidos, tendo apenas a raça como diferencial, para se candidatar a anúncios
de emprego. Nos estudos, homens entre as idades de 21 e 24 foram contratados
para desempenhar o papel de candidatos a emprego. Esses jovens foram pareados
com base em suas características físicas (altura, peso, capacidade de atração),
habilidades verbais, estilos de interação (nível de contato visual, o
comportamento, e verbosidade), níveis de escolaridade, experiência de trabalho
(quantidade e tipo) e bairro de residência. A variável dependente em cada
estudo seria qualquer resposta positiva em que fosse oferecido um emprego ou
chamado de volta para uma segunda entrevista. Os candidatos brancos receberam respostas
positivas com taxas duas vezes superiores às dos candidatos negros igualmente
qualificados. Na maior parte dos processos seletivos os participantes não
detectaram sinais de que os empregadores antecipariam um tratamento
diferenciado, mas o candidato branco foi escolhido para o trabalho. Rooth (2010) realizou um experimento para avaliar a
discriminação em seleção de pessoal contra minorias (árabes). Dois experimentos
de campo diferentes sobre a discriminação étnica nas contratações foram
combinados com uma medida de atitudes automáticas de recrutadores e
estereótipos de desempenho entre homens árabes e muçulmanos em relação aos
homens suecos usando um Teste de Associação Implícita (IAT). Os resultados
demonstraram como atitudes negativas em relação a árabes e muçulmanos foram capazes
de predizer discriminações em processos seletivos. Estas conclusões se coadunam
com as discussões de Bendick Jr. e Nunes (2012) que
estudaram como o efeito das associações negativas em processos seletivos afeta
grupos excluídos socialmente como negros, percebidos como deseducados, e
mulheres, que não teriam um compromisso com a careira profissional. Harrison e
Thomas (2009) analisam a influência da “cor da pele” sobre a discriminação
racial no mercado de trabalho. Para isso criaram um experimento em que os
participantes deveriam avaliar currículos e fotos de candidatos (três fotos do
mesmo homem e três fotos da mesma mulher com peles com tonalidades de cores
variadas). Os participantes avaliaram o candidato com base na formação
acadêmica, experiência de trabalho anterior e currículo geral. Em seguida, os
participantes receberam seis opções de imagem e indicaram a que tinha aparecido
no currículo visto. Os resultados sugerem que a cor da pele desempenha um papel
considerável e mais saliente do que a própria formação educacional e
experiência anterior de trabalho. Em qualquer caso, observou-se uma preferência
em favor dos candidatos com tom de pele mais clara. Brown-Iannuzzi,
Payne e Trawalter (2012) realizaram dois experimentos
sobre discriminação racial em processos seletivos. Os participantes na condição
experimental foram convidados a imaginar um funcionário ideal para um trabalho
qualificado em uma empresa. Os autores usaram uma medida de preconceito para
identificar o efeito de atitudes negativas na escolha. A hipótese de que
pessoas poderiam enviesar o julgamento em favor de candidatos brancos foi
corroborada e isso ocorreu de modo independente do preconceito explícito,
sugerindo que mesmo indivíduos menos preconceituosos podem ser afetados por
esse viés.
A sociedade
racista difunde os estereótipos negativos sobre os grupos raciais (cabelo ruim,
preto de alma branca, cabelo liso - barriga limpa) que repercutem em todas as
esferas das instituições sociais. Os estereótipos reforçam sentimentos negativos
que definem distância social e preferências no cotidiano da sociedade
brasileira. O racismo se fundamenta em sentimentos preconceituosos,
pensamentos estereotipados de indivíduos tendenciosos e propensos a ações
discriminatórias. O racismo e outras formas de opressão consistem não só de
obstáculos que injustamente impedem a inclusão das pessoas de grupos oprimidos,
mas também da formação de um sistema de privilégios para pessoas de grupos
dominantes. Dovidio, Gaertner e Kawakami
(2013) consideram que o racismo representa um sistema organizado de exclusão
que sistematicamente se estrutura a partir de desvantagens para um grupo por
causa de sua pertença racial. Para os autores, existiriam três elementos
definidores do racismo. Primeiro, reflete uma crença culturalmente
compartilhada de que grupos têm características físicas que são comuns aos seus
membros e os distinguem de outros grupos. Segundo, essas características
físicas tornam o grupo inferior. Terceiro, o racismo envolve não só crenças e
atitudes negativas, mas também desvantagens sociais e oportunidades limitadas.
Atributos como
beleza, competência e inteligência seriam supostamente compartilhados em função
da raça percebida. Esse fenômeno não deriva, mas está associado, à estrutura
socioeconômica do país que segregou a população negra das oportunidades de
ascensão e a condena a índices negativos de inclusão social. O racismo se
distingue do preconceito, pois é um produto histórico que em sua estrutura
apresenta “a naturalização das diferenças, a hierarquização das culturas e
consequente infra-humanização das minorias racializadas, e ainda a função ideológica de justificação
da posição social e econômica dos grupos alvos de discriminação.” (LIMA, 2005,
p. 85).
O racismo
contemporâneo se caracteriza por manter formas indiretas e revestidas de
imprecisão e duvida (LIMA; VALA; 2004; NUNES, 2010). Na literatura, as
expressões do racismo sutil recebem diferentes denominações como Racismo
Simbólico, Moderno, Ambivalente, Aversivo e Sutil (LIMA; VALA, 2004; AUGOSTINOS;
WALKER, 2006). CAMINO et al. (2001) discutiram em pesquisa a redução dos atos
explícitos de discriminação racial no Brasil. Frente às leis que proíbem a
prática, as pessoas inibiriam as expressões do preconceito, mesmo conservando
atitudes negativas. Nunes (2010), em tese de doutorado, investigou o fenômeno.
O estudo foi realizado para avaliar o preconceito contra negros no Brasil, bem
como analisar atitudes negativas frente aos gitanos na Espanha. A pesquisa
utilizou entrevistas abertas e as escalas de racismo sutil e flagrante. Os
resultados demonstram como o racismo flagrante tem menor expressão nos dois
países. A sutileza do racismo se apresentou em forma de brincadeiras racistas, a
culpabilização do negro e do gitano por sua situação
de desvantagem. Além disso, os participantes afirmam que o negro deve ser
responsável pela mudança de sua situação e, com isso recusam às propostas de
políticas públicas de raça, como as ações afirmativas.
Num contraponto,
percebem-se formas diretas e declaradas de hierarquização racial (ZÁRATE,
2009). Os insultos racistas nas redes sociais, as ofensas com o mesmo teor nas
competições esportivas e os discursos contrários às políticas de ação
afirmativa reforçam essa tese. O racismo brasileiro se estruturou, entre outras
formas, na desqualificação explícita da aparência física da população negra. A
cor da pele, a textura de cabelo, o formato do nariz e dos lábios foram alvos
principais de imagens estereotipadas. O julgamento sobre a estética branca
(cabelo liso, pele clara e nariz afilado) seria positivo e o padrão a ser
seguido por outros grupos raciais.
O mercado de
trabalho é um contexto essencial para analisar este fenômeno, pois o racismo se
mostra de forma explícita neste espaço. As pessoas precisam se conformar às
normas sociais exigidas, implícitas ou não, em função de expectativas de
comportamento que são reforçados nas organizações. O recrutador de pessoal ao
eleger a boa aparência como critério definiria a contratação de pessoal a
partir de um padrão estético (SALGUEIRO, 2009), que deve ser imposto
socialmente. Nesse caso, a experiência profissional é muitas vezes
negligenciada em benefícios de um atributo que se associa mais a atratividade
física do candidato e rostos atrativos são favorecidos na tomada de decisão em
seleção de pessoal (HOSODA; STONE; STONE-ROMERO, 2003; SHAHANI-DENNING, 2003;
HARRISON; THOMAS, 2009; LITTLE, 2012).
Para compreender a tomada de decisão em seleção de
pessoas em função da pertença racial é essencial discutir como se configura a
categorização racial de um candidato. A pertença racial depende da posição do
sujeito, alvo ou selecionador. No caso do selecionador, está sujeita à
aceitação da condição racial e a percepção que o sujeito constrói sobre o seu
grupo social. O alvo (candidato) passa por uma avaliação da sua aparência
física no sentido de ser identificado como pertencente a um grupo racial. O
selecionador pode encaixá-lo numa categoria racial (negro, branco, pardo,
indígena), independente das características fenotípicas autopercebidas.
Um indivíduo com cor de pele mais escura pode se perceber como não negro, pois
tem cabelos lisos ou ondulados. O avaliador, no entanto, pode defini-lo como
negro. Uma pessoa pode ter uma cor de pele mais clara e ser percebida como
negra. Precisamente, o julgamento social sobre a aparência física produz juízo
de valor observando aspectos como à cor, à tonalidade da pele e ao tipo de
cabelo do alvo. A pertença racial, percebida sob os filtros do preconceito,
restringe os candidatos percebidos como brancos às vagas que se destinam ao
atendimento direto com o cliente ou em posição organizacional de prestigio. Em
um contexto de seleção, a aparência física percebida reforça os estereótipos que
mantém expectativas sobre os membros de um grupo alvo (MOURA; LOPES, 2014). O
entrevistador associa crenças estereotipadas com as características
estabelecidas pelo trabalho e enviesa a decisão em favor de um candidato que
represente o ideal de profissional esperado para a vaga. Os estudos sobre viés
racial em seleção de pessoal têm mostrado como a percepção sobre a cor da pele
pode determinar espaços restritos no acesso ao mercado de trabalho
(BROWN-IANNUZZI, KEITH PAYNE; TRAWALTER, 2012; MOURA; LOPES, 2014).
HIPÓTESES
A hipótese 1 postula que os participantes escolhem
preferencialmente candidatos brancos em uma seleção de pessoal. A tomada de
decisão nesse sentido (SHAHANI-DENNING, 2003; AGTHE et al., 2014) é
influenciada por crenças estereotipadas e expectativas sobre a aparência física
do alvo (LANGLOIS et al.,2000). A hipótese 2 indica que diferente
do padrão de escolha dos estudantes, os profissionais tendem a fazer escolhas
por aquiescência à norma racista. O mercado de trabalho pressiona os responsáveis
pela seleção de pessoal em suas organizações por uma escolha de candidato para
preenchimento dos cargos (LANGLOIS et al.,2000; SHAHANI-DENNING,2003; AGTHE et
al.,2014) influenciada por estereótipos. A hipótese 3, referente à boa
aparência, supõe que no julgamento sobre os itens que definem esse critério
numa seleção de pessoal, a cor da pele apresentaria menor média de aceitação,
pois os participantes tendem a controlar o preconceito ao negar que a cor da
pele define a boa aparência.
METODOLOGIA
Participantes
A amostra, não
aleatória, foi composta por setenta e quatro (74) participantes, sendo quarenta
e dois profissionais (57%) da área de Recursos Humanos. Os participantes se
declararam em sua maioria do sexo feminino (77%), de cor preta (41%) e parda
(23%); e com idade variando entre 19 e 56 anos (M=29; DP=7,75).
Instrumentos
Foi construído um
software para facilitar aos participantes a simulação de uma seleção de
currículos, em duas condições, com ou sem foto. Os currículos foram construídos
a partir do modelo[1],
tendo sido adotadas mudanças em função da sugestão de dois consultores, um
mestre em psicologia organizacional e um consultor em gestão de pessoas.
As fotos foram
retiradas do banco de imagens prototípicas desenvolvidas por Mendes, Arrais e Fukusima (2009) e submetidas à validação por juízes.
Produziu-se assim uma escala com a seguinte formatação: em um extremo tinha a
imagem prototípica do homem mais escuro, que recebeu o valor um (1) e, em outro
extremo a foto mais prototípica do branco, que recebeu o valor oito (8). As
outras fotografias representam homens negros segundo um gradiente de pele menos
escura (2, 3, 4) e homens brancos de pele menos clara (5, 6, 7), o que
representa uma escala ascendente de avaliação da cor da pele. Os cargos de
vendedor (contato direto com o cliente) e digitador foram escolhidos para a
simulação de recrutamento. Para manter a padronização foi escolhido um anúncio
encontrado em um jornal de grande circulação em Salvador, por atender às
especificações dos cargos de vendedor e digitador. Tal anúncio se mostrou
ajustável para candidatos nas duas áreas, pois apresentava apenas três
exigências explícitas: o segundo grau completo, o requisito da boa aparência e
condução própria. O requisito da boa aparência foi excluído do anúncio para
evitar a influência da desejabilidade social nas
respostas dos participantes e identificar em que medida esse critério ainda
persiste na avaliação de candidatos em seleção de pessoal. Cinco profissionais
de recursos humanos avaliaram o software identificando lacunas e falhas.
PROCEDIMENTO
O participante
depois de ler e aceitar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido avaliava
três currículos conforme anúncio apresentado para o cargo de vendedor, em
consonância com cinco critérios: experiência profissional, treinamento e
desenvolvimento pessoal, formação acadêmica e perfil profissional e, em
seguida, escolhiam o candidato mais adequado para o cargo. Três currículos para
o cargo de digitador, também, eram analisados sob os mesmos critérios. Na
condição com foto, o software de forma aleatória ajustava o currículo e
foto para avaliação dos participantes, de modo que todos tivessem a mesma
chance de avaliar todas as fotos da escala. Na condição sem foto, o currículo
era apresentado com uma silhueta da imagem. Depois da avaliação curricular, os
participantes responderam a um conjunto de escalas de cinco pontos, com os
seguintes extremos: discordo totalmente (1) e concordo totalmente (5), a saber:
Escala de Motivação para Responder sem Preconceito (GOUVEIA et al., (2006);
PLANT; DEVINE (1998), Escala de Privilégio Racial (NEVILLE et al., 2000), Escala
de Racismo Flagrante (NEVILLE et al.,2000) e Escala de Afirmação de Diferenças
(SANTOS et al., 2006). Os participantes ainda completavam um Inventário de
Racismo no Mercado de Trabalho, a partir das reflexões e discussões propostas
por Pereira (2015) sobre discriminação racial, com alternativas de respostas
(1) sim ou (2) não, um Indicador de Boa aparência construídos pelo próprio
autor e um questionário de dados sociodemográficos (PAIM, 2016)
Atendendo à
resolução nº 466/2012 do Conselho Nacional de Saúde, que assiste os direitos e
deveres que dizem respeito à comunidade científica, aos sujeitos das pesquisas
e ao Estado, este trabalho foi conduzido, segundo os princípios éticos
presentes no cenário das pesquisas com seres humanos.
Toda a coleta de
dados foi realizada em um notebook Pentium 200 Mhz,
rodando o sistema operacional Windows XP. Os instrumentos utilizados foram uma
avaliação de currículos, um conjunto de escalas de preconceitos, um inventário
sobre racismo no mercado de trabalho, um indicador de boa aparência e um
questionário sociodemográfico. Os instrumentos foram elaborados com o sistema
de autoria Asymetrix Toolbook
Instructor II, versão 5.03.
ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
Julgamento sobre a aparência
A hipótese
referente à aparência indicava que os participantes na condição com foto, na
média, escolheriam preferencialmente os candidatos com cor de pele mais clara.
Os dados encontrados confirmaram a hipótese. Nas avaliações curriculares para o
cargo de vendedor, os brancos apresentaram maior percentual de escolhas em
todos os quesitos, com ou sem a presença de um currículo com a foto de um
negro. Os currículos que apresentaram a foto prototípica branca obtiveram maior
percentual de escolhas quanto ao perfil (60%), formação profissional (54%),
experiência (58%) e cursos (52%). Os currículos com fotos prototípicas de
negros receberam maior frequência nos quesitos julgados para o anúncio de
digitador: formação acadêmica (61%), experiência (60%) cursos (57%) perfil
(57%).
Para avaliar o
efeito do critério de tonalidade da cor da pele na avaliação das fotos para os
currículos de vendedor e digitador, conduzimos dois testes t para uma única
amostra. Em ambos adotou-se o valor 4 (que corresponde
à medida do candidato negro com características menos prototípicas). No caso do
currículo do vendedor foi identificada uma diferença significativa em relação
ao valor de teste (M = 5,0; DP = 2,45; t (35) = 2,45 p<.05), o
que não aconteceu no caso do digitador (M = 4,6; DP = 2,29; t (35) =
1,53 p = .135).
Shahani-Denning (2003) reflete como a presença de fotos em um
currículo influencia na escolha do candidato mais atraente para esta função. A
função de vendedor demanda em princípio contato direto com o público. O selecionador
direciona sua escolha, pautando-se numa imagem adequada a um padrão suposto de
atratividade para essa função. Essa imagem ideal do postulante ao cargo, um
profissional com tez mais clara determina a tomada de decisão, enviesando o
julgamento em favor de um candidato que supra as expectativas de atração física
(BROWN-IANNUZZI; PAYNE; TRAWALTER, 2012; MOURA; LOPES, 2014). Ao utilizar este
parâmetro para a escolha, o selecionador combina crenças estereotipadas com as
supostas características do trabalho. E assim discrimina com base na aparente
falta de ajuste entre o trabalho e o perfil do candidato. A foto torna saliente
uma característica marcante: a cor da pele, que permite ao percebedor
a recepção de informações específicas contidas na categoria. Essa informação
adicional torna-se, então, parte da base para o julgamento, independentemente
de sua pertinência para a tomada decisão. Os resultados são consistentes com as
discussões propostas por Ruffle e Shtudiner
(2011) e Little e Roberts (2012) sobre evidências que relacionam a aparência
física à seleção de pessoal e ao sucesso profissional.
É importante
notar que o padrão de avaliação das fotos nos currículos para o cargo de
digitador não mostrou significância nos itens avaliados. Salienta-se que os
resultados mostram uma tendência a um perfil menos branco de candidato. É
possível discutir como a cor da pele e outros atributos físicos teriam pouca
importância para um profissional que atua com digitação. Os anúncios de emprego
para digitador não incluem a aparência como critério, uma vez que esse cargo
não demanda contato com o público externo. Salienta-se que os participantes ao
efetivar a escolha dos currículos deveriam apresentar os motivos que levaram a
decisão. Os conteúdos identificados nessas justificativas para a escolha para
função de vendedor foram divididos nas seguintes temáticas: formação acadêmica;
experiência profissional; competência.
COMPARAÇÃO
ENTRE O JULGAMENTO DE ESTUDANTES E PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS
A hipótese
seguinte supunha que diferente do padrão de escolha dos estudantes, os
profissionais tendem a fazer escolhas por aquiescência à norma racista. O
mercado de trabalho pressiona os responsáveis pela seleção de pessoal em suas
organizações por uma escolha de candidato para preenchimento dos cargos
influenciada por estereótipos raciais (LANGLOIS et al.,2000;
SHAHANI-DENNING,2003; AGTHE et al., 2014).
Quando se analisa as escolhas dos participantes em
função da cor da pele os resultados se mostram com outra configuração discrepante
na avaliação feita por profissionais e estudantes. Os profissionais tendem a
fazer escolha de candidatos mais claros para a função de vendedor. Esses
participantes mostram preferência por currículos com fotos mais próximas das
imagens prototípicas dos negros para a função de digitador. Os estudantes, por outro lado, mostram menos tendência a uma seleção
baseada na cor da pele.
Não houve efeito moderador da pertença racial
(F(1) =0.674, p=0.983), nem do sexo dos participantes profissionais
(F(1) =0.423, p=0.524) na escolha dos currículos com foto para cargo
de vendedor. Para a função de digitador, da mesma forma, esses participantes,
em função do sexo (F (1) =0.99, p=0.757), não se diferenciam nos
julgamentos dos currículos. A experiência profissional, não obstante, parece
determinar o padrão de escolha diferente para cargos de atendimento ao cliente
e cargos que não demandam o contato direto com o público.
A
discrepância nesses resultados motivou a realização de uma análise mais
refinada para avaliar estes dados. Há uma tendência dos profissionais em
escolher os candidatos com cor de pele mais clara para a função de vendedor (Média
M =5,0; Desvio Padrão DP=2,4; t(41) =2,9; p< 0.05), o que não se
manifesta no caso da avaliação dos candidatos ao cargo de digitador (M =4,2; DP
= 2,2; t (18)=0, 42, p= .68). Os estudantes, apesar de escolherem em
média os candidatos com pele mais clara, apresentam média menor (M=4,6; SD=2,6)
para a função de vendedor e maior para digitador (M=5,0; DP=2,4). Esses resultados
não demonstram relevância estatística para a avaliação de currículo para
vendedor (t(16) =1,01 p=.32) e
para digitador( t(16) =1,72, p=.11).
A pertença
racial (F(1) =5.530, p<0.05) mostrou influenciar de forma
significativa os resultados dos profissionais (Figura1). Os profissionais que
se autodeclararam pardos e brancos tendem a escolher em média currículos com
imagens fotográficas com tez mais clara (M=4,9, DP=2,7). Por outro lado, os
currículos com fotos prototípicas de candidatos mais escuros foram mais
escolhidos por participantes que se assumiram pretos (M =2,7, DP=1,21). A
escolha de profissionais para essa função mesmo não sendo de contato direto com
o público, é influenciada pela percepção da foto dos candidatos. A discrepância
entre as médias dos grupos de participantes tem efeito quando se leva em conta
a cor da pele dos profissionais. Os profissionais que não se declararam negros
mantêm uma escolha baseada na aparência dos candidatos mesmo numa função que
não exige contato com cliente. Nota-se um favorecimento do ingroup nesta escolha, em
conformidade com os estudos sobre identidade social. Lima e Vala (2004) e Vala
(1997) discutem como a ativação de uma dimensão da identidade, quando a
diferenciação intergrupal se mostra saliente, desencadeia avaliações mais
positivas do endogrupo.
Os
estudantes que participaram da pesquisa na condição com foto mostram o mesmo
padrão de resultados na escolha de vendedor. O padrão de escolha desses
participantes não se diferencia entre os que declaram pretos, pardos ou brancos
(F(1) =0.354, p=561) e entre os
participantes do sexo masculino e feminino (F(1) =0.004, p=0.527). No
processo seletivo para a função de digitador, os resultados mostram que o sexo
(F(1)=0.93, p=0.765) e a
identificação racial (F(1)=0.23, p=0.370), também não influenciam
nas respostas dos participantes. Os profissionais, na condição sem foto, frente
à escala de motivação para controlar o preconceito, mostraram uma tendência ao
controle interno de atitudes preconceituosas (MMCI= 4,07, DP=0,65; t(22)=7,94,
p<0.05) (MMCE=2,2, DP=0,73; t(1)=-5,12, p<0.05). O
resultado apresentou o mesmo padrão na condição em que os currículos eram
avaliados com foto (MMCI= 4,10, DP=0,75; t(18)
=6,38, p<0.05) (MMCE=2,2, DP=0,73; t(1)= -5,46,
p<0.05). Os estudantes e os profissionais frente à escala de motivação
mostram maior controle interno do preconceito na condição com foto (MMCI=
4,0, DP=0,81; t(14) =4,91, p<0.05), (M MCE=2,1,
DP=0,66; t(1)=-5,07, p<0.05) e sem foto (MMCI= 4,3,
DP=0,37; t(16)=14,374, p<0.05) (MMCE=2,4, DP=0,85; t(16)=
-2,86, p<0.05). Tal constatação revela como os padrões externos e normas
sociais teriam menos função para a expressão do preconceito do que as crenças
pessoais entre os participantes
Figura
1. Gráfico dos intervalos de confiança de 95% das médias de escolhas pela cor
da pele de vendedores e digitadores, em função da categoria profissional e cor
do participante.
Fonte:
Dados da pesquisa
A dinâmica
das relações raciais no mundo contemporâneo se traduz na tentativa das pessoas
a se mostrarem menos preconceituosas. Os estudos de Plant
e Devine (1998) mostram como as motivações externa e
interna para o controle dos preconceitos são duas formas motivacionais
diferentes, mas que se inter-relacionam na estrutura atitudinal de um
indivíduo. Gouveia et al. (2006) indicam que as pessoas motivadas internamente
para responder sem preconceito tendem a apresentar menos preconceito do que
aquelas que são motivadas externamente. Os participantes respondem sem
preconceito, conduzidos mais por interesses pessoais (motivadas internamente)
que pelas características do contexto social e pressões para concordar com as
normas não preconceituosas (motivadas externamente). A motivação interna para
responder sem preconceito pressupõe que as pessoas tendem a se posicionar a
partir de padrões internos e pessoais.
Os
profissionais na condição sem foto apresentam o mesmo padrão de média no fator
privilégio racial (MPR= 3,9, DP=0,72; t(22)
=6,43; p<0.05) que os participantes, na condição com foto (MPR =
4,0, DP=0,72; t(18) =9,28, p<0.05). A média dos estudantes para o fator
privilégio racial, na condição sem foto (M PR = 3,7, DP=0,42; t (14)
=6,86; p<0.05) e com foto (MPR= 3,9, DP=0,63; t(16) =5,73;
p<0.05) também se aproxima dos profissionais. Os participantes demonstram
concordância com a existência de privilégio baseados na cor da pele que afetam
negativamente os negros na sua inserção profissional. O privilégio racial é um
fator composto de seis itens (6) extraídos da escala de “cegueira racial” de
Neville et al. (2000). Esse fator se refere a uma estrutura atitudinal que se
caracteriza por uma “cegueira” frente à existência de privilégios e vantagens
para população branca em detrimento nos demais grupos raciais. No Brasil, o
racismo determina relações desiguais, apesar de uma mistura racial e a fluidez
entre os grupos (TELLES, 2003). Ele representa um sistema organizado de
exclusão que se estrutura a partir de desvantagens sociais e oportunidades
limitadas para um grupo por causa de sua pertença racial (DOVIDIO; GAERTNER;
KAWAKAMI, 2013). Nesse contexto, o privilégio racial se mostra a partir das
injustiças socioeconômicas entre os grupos raciais, sobretudo no mercado de
trabalho. Os dados de condições de sobrevivência revelam a precariedade a que
está submetida à população negra em oposição aos benefícios gerados à população
branca (SABINO, 2006). A exclusão ou a representação ínfima de negros em
ocupações de prestígio reitera a discussão de que as estruturas sociais
determinam direitos em função da pertença racial. (SMITH; BRIEF; COLELLA,
2013).
No nosso
estudo, os profissionais, na condição sem foto, apresentam mesmo padrão de
média no Inventário de Racismo no Mercado de Trabalho (MIR= 0,7;
DP=0,23; t(22) = -45,916; p<0.05) que os participantes na
condição com foto (MIR= 0,7; DP=0,23; t(18) = -45,916;
p<0.05), enquanto a resposta dos estudantes para o Inventário de Racismo no
Mercado de Trabalho aponta para outra direção. Os graduandos na condição sem
foto concordam menos em média que a pertença racial afeta a discriminação na
inclusão ou ascensão profissional (MIR= 0,5; DP=0,26; t(14)
= -57,601; p<0.05), assim como na condição com foto (MIR= 0,5;
DP=0,28; t(1)= --58,466; p<0.05). A comparação entre as médias
dos grupos mostrou significância estatística em relação na condição sem foto (F(1)= 8,53, gl=
1, p<.05) e com foto ( F(1) = 6,78, gl=1,
p<.05).
O mercado de
trabalho pressiona os responsáveis pela seleção de pessoal em suas organizações
por um perfil de candidato para preenchimento dos cargos com aparência
pré-definida. A lógica que define a cor da pele como referencial para este
padrão de escolha traduz como o racismo define entrada, permanência e crescimento
das pessoas no ambiente empresarial. Nesse sentido a atratividade na tomada de
decisão e suas implicações para a discriminação no mercado de trabalho
(PEREIRA, 2015; SHAHANI-DENNING,2003; AGTHE, SPÖRRLE, FREY & MANER, 2014) é
influenciada por crenças estereotipadas e expectativas de comportamento frente
ao alvo atrativo ou não (LANGLOIS et al.,2000). Os profissionais, aderindo ou
não à tese sobre o racismo, parecem aquiescer mais à norma racista ao escolher
os candidatos mais claros na seleção. Neste trabalho, verificou-se que as
crenças sobre o racismo no mercado de trabalho não influenciam os resultados
nas escolhas para vendedor (F(1) =3.03, p= 0.86) e digitador (F(1)
= 0.802, p=0.591). O julgamento dos currículos dos candidatos independe das
percepções e concordâncias sobre as desigualdades raciais no emprego.
O racismo
contemporâneo se revela em suas formas indiretas e muitas vezes imprecisas
(LIMA; VALA; 2004; NUNES, 2010) e em outras formas diretas e declaradas de
hierarquização racial (ZÁRATE, 2009). As leis que proíbem a prática tendem a
inibir a manifestação. Lima e Vala (2004) afirmam no Brasil há um “Racismo
Cordial” que convive de forma harmônica com a norma antirracista, sendo mais
difícil de ser identificado e combatido. Nesse contexto, podem se situar os
resultados sobre o julgamento da boa aparência no estudo.
JULGAMENTO DA BOA APARÊNCIA
Verificou-se
que a cor da pele do participante não influencia os resultados, pois não há
diferença entre os participantes pretos, pardos e brancos sobre as definições
entre os critérios sobre a uma aparência condizente para uma vaga de emprego. O
sexo dos participantes tem o mesmo padrão da pertença racial, não tem efeito
nas respostas sobre os itens (F(1) = 0.327, p=0.569) (F(1)
= 0.223, p=0.638).
No estudo,
existiu uma diferença significativa em relação aos quatro critérios (Cor,
Higiene, Vestuário, Cabelo) como determinantes para o julgamento da boa
aparência. Corroborou-se a hipótese de que a cor da pele teria menor frequência
como critério definidor. Os participantes elegeram a higiene como um elemento
mais presente na avaliação de um candidato, rejeitando a hipótese de que o
vestuário apresentaria mais frequência entre os participantes (Tabela 1).
Tabela 1: Média dos indicadores de boa aparência
entre profissionais e estudantes.
|
Indicador/participantes |
Profissional |
Estudante |
|
Higiene |
M= 2,79;DP=0,42 |
M= 2,97;DP=0,18 |
|
Vestuário |
M= 2,50;DP=0,51 |
M= 2,41;DP=0,56 |
|
Cabelo |
M=1,74; DP=1,01 |
M=1,60;DP=0,87 |
|
Cor |
M=0,62;DP=1,06 |
M=0,19;DP=0,47 |
A utilização
da boa aparência é uma prática cotidiana nas tomadas de decisão em seleção de
pessoal. Pressupõe-se que determinadas vagas deveriam ser ocupadas apenas por
candidatos que apresentassem características que transcenderiam às competências
profissionais. Independente do histórico profissional, esse seria um critério
fundamental para recrutar um candidato (LITTLE; ROBERTS 2012).
Há uma
discussão na literatura que associa a exigência de uma aparência para
determinadas funções à forma sutil e escamoteada do racismo brasileiro que se
estruturou a partir de crenças estereotipadas e representações negativas sobre
a população negra ou negação de atributos positivos (SILVÉRIO, 2002; DAMASCENO,
2011). Tal argumento é reforçado nos estudos de Damasceno (2011) que
identificou anúncios de emprego nos anos 30, associando à exigência da boa
aparência à pertença racial do candidato. Cumpre esclarecer que esse julgamento
se mostra recorrente para vagas que exigem contato direto com o cliente, como
vendedores e profissional de secretariado executivo (PAIM, 2005).
Os
resultados demonstram que a cor da pele para os participantes influenciaria
menos que os demais itens para definir a boa aparência. É possível analisar
esses resultados a partir de duas considerações: a valorização da competência
profissional em vez de critério menos objetivos para a escolha de um candidato
ou a tentativa dos participantes em não demonstrarem preconceito racial. As
pessoas, na tentativa de responder sem preconceitos, orientam-se por duas
formas de motivações independentes, externa e interna (PLANT; DEVINE, 1998;
GOUVEIA et al., 2006). As motivações internas são guiadas por interesses
pessoais e as externas ocorrem por pressão das contingências sociais. Nos
estudos de Plant e Devine
(1998), os participantes motivados por pressão externa mostraram diferenças em
seu endosso sobre estereótipos raciais como uma função de terem fornecido as
respostas em privado ou em público. Eles, ao que se nota, alteram
estrategicamente suas respostas em público para evitar revelar suas verdadeiras
atitudes preconceituosas. Na ausência de observadores externos, eles
responderam com forte apoio do estereótipo. Aqueles que foram motivados
internamente, independentemente do seu nível externo de motivação, bem como
aqueles que relataram não sendo particularmente motivados para responder sem
preconceito, mostraram pouca diferença na expressão de estereótipos em público
ou não. Os autores discutem a importância de considerar a influência conjunta
de motivação interna e externa para responder sem preconceito ao se avaliar o
provável impacto situacional das respostas. Gouveia et al. (2006) validaram uma
escala de motivações para responder sem preconceito em relação aos negros no
Brasil. Tal estudo se torna referência nesta pesquisa por seu pioneirismo na
utilização da referida escala. O fator motivação interna pra responder sem
preconceito tem alguns itens como “De acordo com meus valores, é certo usar
estereótipos em relação aos negros” e “Procuro agir de forma não preconceituosa
porque me é importante”. O fator motivação externa para responder sem
preconceito apresenta itens como “procuro não apresentar preconceito para
evitar desaprovação” e “devido a normas não demonstro preconceito contra
negros”.
Pode-se
supor que os participantes busquem o controle de suas atitudes preconceituosas
em seu julgamento sobre os fatores que determinam uma aparência ideal para
vagas de emprego. No entanto, não há interação entre as respostas dos
participantes sobre a escala de motivação para controle de preconceito e a
avaliação sobre a boa aparência, tanto entre estudantes (F(1)
=0,282, p=0.602) quanto entre os profissionais (F(1) =0,037,
p=0,850).
É preciso discutir
normas sociais para compreender os motivos de controle de atitudes
preconceituosas, as formas de internalização e as pressões sociais que dão
origem a motivações para responder sem preconceito. As normas antirracistas
buscam o controle efetivo sobre o comportamento dos indivíduos para impedir que
expectativas e julgamento sociais eivados de estereótipos negativos promovam a
exclusão social. Lima et al (2006) investigaram o efeito das normas sociais no
preconceito automático contra negros, a partir de dois contextos normativos
(igualitário e meritocrático). Os resultados indicaram que o preconceito é
influenciado por fatores situacionais representados pelos contextos de
resposta. O contexto de competição tornou as pessoas mais preconceituosas. O
contexto de igualdade solidária inibiu o preconceito contra os negros. Os
autores afirmam que o racismo na sociedade brasileira se manifesta de forma
violenta ao encontrar um contexto normativo apropriado, que possa justificar ou
disfarçar suas práticas de exclusão contra as minorias sociais. O racismo atual
combina formas flagrantes e sutis de expressão que burlam a norma antirracista
nas sociedades democráticas (LIMA et al, 2006; PEREIRA; VALA, 2011). As formas
atuais, mais abertas de expressão do racismo, permitem discutir como o racismo
é um fenômeno complexo que articula hierarquizações sutis e diretas.
As investigações sobre o racismo no mercado de trabalho
podem ser categorizadas em três perspectivas, individual, grupal e sistêmica (DIPBOYE; COLELLA, 2003). A perspectiva individual,
como a teoria da categorização social, compreende a discriminação a partir de
estudos sobre crenças estereotipadas e preconceitos (DOVIDIO; HEBL, 2003). Por sua
vez, as pesquisas relevantes sobre
as relações grupais têm como foco os problemas que envolvem categorias sociais
e as desvantagens
com base em caracterísiticas compartilhadas ou atribuídas (GELFAND et al.,
2003). Enfim, as teorias sistêmicas referem às abordagens que entendem a
organização como um sistema aberto em que aspectos mais amplos como a cultura,
liderança, sistemas de recursos humanos e clima organizacional podem contribuir
ou atenuar a discriminação. Esses aspectos seriam mediados por processos
cognitivos e relações interepessoais e influenciados pelo meio sócio-cultural (THOMAS;
CHROBOT-MASON, 2003). As pesquisas sobre diversidade nas organizações são exemplos
de estudos sistêmicos (ROSA, 2014; TORRES;
PÉREZ-NEBRA, 2004), sobretudo como estratégia para identificação e avaliação de práticas empresariais de
inclusão, desenvolvimento e gestão de desempenho de recursos humanos.
Dipboye & Colella (2003) propõem
um modelo multinível de análise da discriminação no mercado de trabalho, articulando essas perspectivas de
análise. Um estudo acerca do julgamento da boa aparência, nesse sentido, requer
uma complexa articulação de processos organizacionais
em todos os níveis, que se articulam como determinantes dos obstáculos que a
população negra enfrenta no acesso às vagas de emprego.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo
dessa investigação foi avaliar o efeito da pertença racial sobre o julgamento
de candidatos em seleção de pessoal. O fenômeno da boa aparência está nos
discurso dos recrutadores e candidatos, sendo alvo de críticas pela associação
com crenças e representações racistas. Os anúncios de emprego nos anos oitenta
apresentavam essa exigência em seleção de pessoal. O comportamento de
recrutadores e candidatos era guiado por esse critério de forma aberta e
explicita. Os recrutadores mantinham um processo discriminatório de forma
explícita, enquanto os candidatos se moldavam a essa norma. Tal critério não
está mais nos anúncios, mas continua presente nas práticas de RH, revelando uma
forma sutil do racismo brasileiro, que se estruturou a partir de crenças estereotipadas
e representações negativas sobre a população negra ou negação de atributos
positivos. Para alcançar o objetivo proposto foi conduzida uma simulação da
seleção de pessoas entre profissionais de recursos humanos e estudantes de
graduação. Os resultados mostraram que a inclusão de fotos tem efeito na
avaliação de currículos para os profissionais. Diferente dos estudantes, os
profissionais em seu julgamento, efetivam escolhas de candidatos mais claros em
seleção de pessoal para cargos que demandam a boa aparência. Os currículos com
fotos prototípicas de negros foram mais excluídos nos processos seletivos do
que os currículos com imagens prototípicas de brancos.
Corroborou-se
a hipótese de que a cor da pele teria menor frequência como critério definidor
da boa aparência. Os participantes elegeram a higiene como um elemento mais
presente na avaliação de um candidato. Os
resultados demonstram que a cor da pele para os participantes influenciaria
menos que os demais itens para definir a boa aparência. É possível analisar
este resultado a partir de duas considerações: a tentativa dos participantes em
não demonstrarem preconceito racial e a valorização da competência profissional
em vez de critério menos objetivos para a escolha de um candidato.
Numa organização que não
valoriza a competência numa seleção de
pessoal, o que valem são as crenças e representações racistas sutis ou
explícitas que tendem a guiar o comportamento do selecionador e a política de
Gestão de Pessoas. Por outro lado, as escolhas num processo seletivo precisam
seguir a premissa de que as diferenças entre as pessoas transformam o ambiente
organizacional em um espaço inovador, criativo e produtivo.
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DATA DE SUBMISSÃO:
28/09/2017
DATA DE APROVAÇÃO:
24/07/2018